Suspensión del contrato de trabajo para gestantes y personas enfermas en el marco del COVID-19

La figura de la suspensión del contrato de trabajo utilizada por muchos empleadores para enfrentar las consecuencias del COVID-19 no debe ser aplicada para trabajadores con problemas de salud graves, mujeres en embarazo o en período de lactancia, debido a la protección constitucional que les asiste.

Debido a la contingencia suscitada por el COVID-19, muchos empleadores han optado por suspender el contrato de trabajo, figura que ha sido objeto de artículos anteriores; sin embargo, surge la duda respecto a si esta figura puede ser implementada en contratos laborales de personas que sostienen una protección especial por encontrarse en una condición de debilidad manifiesta, tales como las mujeres en embarazo o lactancia y las personas que padecen una enfermedad o condición de salud.

La suspensión del contrato de trabajo ha sido una medida implementada por muchos empleadores para salvaguardar la unidad de explotación económica y, por ende, los empleos, pues mediante esta figura el empleador, cuando se presenta una de las situaciones dadas en la ley (artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo), interrumpe de forma temporal los efectos principales del contrato, mientras subsiste la situación extraordinaria que dio lugar a la suspensión, paralizando la prestación del servicio y el pago de salarios en ese tiempo, lo cual implica que en ese lapso el trabajador pese a sostener un contrato de trabajo no cuente con un ingreso.

Sin embargo, no hay que olvidar que la Constitución Política de Colombia de 1991 y la ley le ha dado una especial protección a determinados Trabajadores con amparo de estabilidad laboral reforzada, personas que, debido a su estado de vulnerabilidad, cuentan con el amparo efectivo de su empleo, dado que dicha garantía implica  que sin importar la clase de contrato de trabajo existente, dichas personas no pueden ser despedidas ni su contrato terminado o desmejorado, debido a la situación especial en la que se encuentran.

Es por ello que, pese a que ni el Gobierno ni la rama judicial se han referido hasta el momento de forma específica a situaciones directamente relacionadas con la estabilidad laboral reforzada en esta emergencia, esta conserva su esencia primordial, por lo que no ha sufrido cambio o variación alguna en época del COVID-19, toda vez que estas personas tienen dichas garantías constitucionales desde antes de suscitarse la crisis y, por ende, deben respetarse sus derechos fundamentales, exista o no la prestación del servicio.

Es decir que, pese a que en la actualidad nos encontremos ante una situación que ha obligado a muchas empresas a la suspensión del contrato de trabajo por contingencia del coronavirus (COVID-19), el efecto adverso que esta suspensión produce en el pago de salarios no debe ser aplicable a trabajadores constitucionalmente protegidos, como las mujeres en embarazo o lactancia y las personas que se encuentran en estado de debilidad manifiesta.

Situaciones similares que pueden ayudar a concluir esto se encuentran en sentencias como la C-531 de 2000 y la T-126 de 2012, entre otras, en donde la Corte Constitucional refiere que, pese a que la empleadora se encuentre en estado de liquidación (situación en donde la empresa no está realizando su objeto social y, por lo tanto, no recibe ingresos e incluso no existe en algunos casos prestación personal del servicio), el empleador está en la obligación de conservar el empleo y el mínimo vital (salarios) de dicho sujeto de protección constitucional hasta que finalmente se liquide su empresa.

Por otra parte, es importante tener en cuenta que la estabilidad laboral reforzada surge como la protección del trabajo de ese sujeto de estado de debilidad manifiesta, no solo para que formalmente exista el empleo, sino para que con este el trabajador tenga ingresos que le permitan acceder a los medios básicos de subsistencia, por lo que si se llegara a suspender el contrato de trabajo, no es loable cesar en el pago de los salarios de dichas personas, debido a la condición de vulnerabilidad en la cual se encuentran y por la obligación solidaria que la constitución le brinda a los empleadores colombianos con sus trabajadores que se encuentren en situaciones de especial protección. Sobre ello, la Corte Constitucional en sentencias como la T-048 de 2018, T-614 de 2017 y SU-049 de 2017 expresa de forma precisa qué es lo que se ha garantizado constitucionalmente a una persona en debilidad manifiesta. Puede verse, por ejemplo, en la Sentencia T-614 de 2017:

“(…) Sin embargo, este derecho acoge mayor relevancia cuando el empleado se encuentra en condición de debilidad manifiesta, debido, entre otros, a las particulares condiciones de salud y capacidad económica, evento en el cual surge el derecho a la estabilidad laboral reforzada, la cual “se materializa en la obligación impuesta al empleador de mantenerlo en su puesto de trabajo debido a su condición especial.

Esta garantía superior hunde sus raíces, al menos, en los siguientes preceptos constitucionales, el cual consagra el derecho a ‘la estabilidad en el empleo’ (artículo 53 CP); el derecho de todas las personas que ‘se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta’ a ser protegidas ‘especialmente’ con miras a promover las condiciones que hagan posible una igualdad ‘real y efectiva’ (artículo 13 CP); en el derecho al trabajo ‘en todas sus modalidades’ (artículo 25 CP); en el deber del Estado de adelantar una política de ‘integración social para quienes pueden considerarse ‘disminuidos físicos, sensoriales y síquicos’ (artículos 47 CP); la protección del derecho fundamental al mínimo vital, como el derecho a la vivienda, salud, vestido, aseo y educación (artículos 1, 53, 93 y 94 CP); y el deber de todos de ‘obrar conforme al principio de solidaridad social´, en especial cuando se encuentre en peligro la salud y la vida de una persona (95 CP)”.

(Subrayado por fuera del texto).

Por lo que se puede concluir que la estabilidad laboral u ocupacional reforzada no se refiere a tener fríamente vigente el contrato de trabajo, sino que está estrictamente relacionada con el mínimo vital, dado que mediante la conservación del empleo se garantizan los medios necesarios para que ese sujeto de especial protección ostente una vida digna, lo  cual indica que, pese a que exista una orden de aislamiento, el cierre de la empresa y la imposibilidad de prestar el servicio por parte del trabajador, el empleador está obligado a pagar el salario, dado que constituye la satisfacción de las necesidades básicas de esa persona vulnerable, puesto que, como se mencionó antes, el fin de la estabilidad laboral reforzada es garantizar el mínimo vital del protegido.

Por último, es importante señalar que, de darse la suspensión del contrato de trabajo de una persona en situación de debilidad manifiesta, como las mujeres en estado de embarazo o en período de lactancia y los trabajadores con problemas de salud (incapacitados, con recomendaciones laborales o restricciones médicas, que padezcan enfermedades catastróficas o con tratamientos médicos pendientes o en procesos médicos de enfermedades laborales), les da el derecho a acudir al mecanismo judicial de la acción de tutela (mecanismo que se encuentra operando en los juzgados del territorio nacional por medios electrónicos) para que un juez constitucional ordene la protección del trabajador, a causa de la desmejora de sus derechos fundamentales, como lo es el derecho al mínimo vital.

Angie Marcela Vargas Charry
Abogada especialista en Seguridad Social y Conciliación Laboral.

Fuente: Revista Actualícese